Este artículo, publicado originalmente en las news de CSI -compañía para la que trabajé hasta enero de 2016- está reproducido íntegramente a continuación, por suerte para él. La publicación original ha sido eliminada, este es el único lugar donde podéis continuar leyéndolo.

El inicio de un proyecto significa, obligatoriamente, el comienzo de su gestión. Nos ocupamos entonces de poner en marcha diferentes mecanismos, aquellos que tratan de asegurar que entregamos lo acordado (alcance), en el plazo estipulado (tiempo), empleando los recursos financieros planificados (coste), acorde a los estándares demandados (calidad), contando con respuestas a todo aquello que podría influir negativamente (riesgos), asegurando que se informa adecuadamente a los interlocutores seleccionados (comunicaciones), negociando y gestionando oportunamente las compras y contratos con terceros (adquisiciones) y controlando que todos aquellos que participan en el proyecto tienen respuesta a sus expectativas (Interesados).

En todo lo anterior he olvidado, a sabiendas, un elemento importantísimo, el equipo, las personas que sacan adelante todas y cada una de las tareas que dan forma al proyecto. Los Recursos Humanos, que también deben ser gestionados. Para hacerlo existen diferentes aproximaciones y estilos. Pretendemos a continuación pintar un esbozo de estos.

Como desarrollamos nuestra gestión viene, en gran medida, determinado por nuestra forma de ver el mundo. Desde este punto de vista, Douglas Mc. Gregor en su obra El lado humano de las organizaciones, describiría los extremos de esta concepción: La teoría X y la Teoría Y. La primera (X) considera a los trabajadores pesimistas, estáticos, rígidos y con aversión innata al trabajo, intentando evitarlo siempre que es posible. La segunda (Y), al contrario, considera al empleado como personas optimistas, dinámicas y flexibles.

Teoría X	Teoría Y
Trabajan   lo menos posible	Consideran el trabajo tan natural como el juego
Carecen de ambición	Se auto-dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les confían.
Evitan Responsabilidades	En ciertas condiciones, buscan y aceptan   responsabilidades
Prefieren que las manden	Tienen imaginación y creatividad
Se resisten a los cambios	Sienten motivación y desean perfeccionarse
Son crédulas y están mal informadas	Asumen los objetivos de la empresa si reciben   compensación por lograrlos, sobre todo reconociendo sus méritos.
Harían muy poco por la empresa si no fuera por la   dirección

Atendiendo a estas concepciones obtendremos diferentes estilos de gestión.

Un adepto a la Teoría X pensará que, salvo excepciones, sus trabajadores carecen de ambición, evitan las responsabilidades a cualquier precio, buscan la seguridad, la monotonía y huyen del cambio. Necesitan por tanto ser dirigidos férreamente. La única forma de alcanzar los objetivos de la empresa es presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y recompensar económicamente. Poco más funcionaría en este escenario.

Si por el contrario quién gestiona considera acertada la Teoría Y pensará que sus colaboradores consideran el esfuerzo que requiere el trabajo es tan natural como el juego, son capaces de auto-dirigirse y auto-controlarse, participan de los objetivos de la empresa –proporcionalmente a las recompensas asociadas a sus logros-, aprenden a aceptar y buscar responsabilidades, son imaginativos y usan la creatividad para la resolución de problemas, son maduros y responsables. Los dirigirá entonces apelando a la participación y la democracia, la autodirección y el autocontrol, sólo ejercerá el control necesario.

Debemos entender que se trata de extremos, blanco y negro, entre ellos existen múltiples tonalidades de grises que se adaptarán a cada situación y cada equipo. Si bien es cierto que la concepción X del entorno laboral dice muy poco de los profesionales que la forman, también es cierto que, en ocasiones, alguno de los miembros del equipo encajará más en este estereotipo. Será labor del encargado de la gestión intentar alejarlo de esta posición y acercarlo, en la mayor medida posible, al otro lado. Debemos tener en cuenta también que, una gestión inadecuada, podría hacer pasar miembros valiosos de nuestro equipo de uno a otro lado, del brillante lado Y a la oscura X.

Para finalizar describiremos algunos de los estilos de gestión que constituyen arquetipos. No es probable que nadie los emplee en su totalidad ni siempre, más bien empleamos una mezcla de ellos, aunque siempre prevalecerá uno. Si bien algunos nos resultarán más atractivos que otros, y eso tendrá mucho que ver con nuestra forma de mirar el mundo, con cuanto tenemos de X ó Y, debemos considerar que parte de cada uno de ellos es más adecuado en una situación en particular. Así, aunque no nos agrade, en ocasiones deberemos añadir a la mezcla un toque de autoridad o paternalismo o bien, deberemos aprender a ser, relativamente, democráticos o institucionales. La virtud se encuentra, sin duda, en identificar el momento en que debemos hacerlo y en qué medida.

Autocrático:

El jefe impone las normas y sus criterios, no consulta a sus subordinados. El diseñará, planificará y asignará el trabajo.

Paternalista:

Establece una actitud protectora hacía los subordinados, interesándose por sus problemas. No obstante, es el jefe quién toma las decisiones y ejerce la máxima autoridad.

Laissez Faire:

No interviene en las decisiones, no motiva, no da instrucciones de trabajo, deja libertad de actuación a los empleados, estos realizan libremente su trabajo y toman sus propias decisiones.

Democrático:

El directivo mantiene un equilibrio entre autoridad (dando orientaciones y marcando pautas) y la libertad de los empleados, que participan en la toma de decisiones.

Burocrático:

La organización establece una estructura jerárquica, con normas, pautas de actuación rígidas, de manera que todo se debe desarrollar conforme a las mismas.

Institucional:

El directivo se adapta a la situación de trabajo. Es un buen comunicador, tolerante, con confianza en sus colaboradores. Procura fomentar la participación y sabe recompensar el trabajo realizado.